Als OKR Beratung werden wir im Rahmen der OKR Einführung häufig gefragt, wie OKR und bestehenden variable Vergütungen verbunden werden können. Finden Sie nachfolgend unsere Erfahrung dazu:

Wie lassen OKR mit Bonusregelungen verbinden?

Das Grundproblem in der Verbindung von variablen Gehältern mit OKR besteht in der Regel in folgenden drei Aspekten:

  • Erstens, OKR werden meistens nur auf Teamebene gesetzt, so dass ein Herunterbrechen von OKR auf Mitarbeitende nicht erfolgen kann.
  • Zweitens, besteht die OKR Philosophie darin, sich ambitionierte aber machbare Key Results vorzunehmen. Wird nun ein Bonus an das Erreichen eines Key Results gekoppelt, werden Mitarbeitende eher auf Nummer sicher gehen und sich weniger ambitionierte Werte vornehmen. Dadurch wird ein Kernnutzen der OKR Methode, nämlich das permanente Hinterfragen der eigenen Vorgehensweise, torpediert. Mit anderen Worten: Es werden „low hanging fruits“ definiert, die man einfach erreichen kann.
  • Drittens, OKR werden im Kontext von bestehenden Vergütungssystemen eingeführt. Sofern variable Vergütungen in Arbeitsverträgen definiert sind, können sie nicht einfach aufgehoben werden.

Folgende Lösung haben wir für uns als Best Practice entwickelt:

Eine indirekte Verbindung zwischen OKR und variabler Vergütung auf Basis von Verhaltenszielen

OKRs sollten nicht als Leistungsbeurteilungssystem verwendet werden. Wenn Sie OKRs als Leistungsbeurteilung verwenden (an die oft eine Vergütungskomponente geknüpft ist), werden Sie Ihre Teams dazu ermutigen, für ihre OKRs niedrige, leicht erreichbare Ziele zu setzen, damit die Mitarbeitenden ihre Prämie bekommen können. Sie werden Ehrgeiz bestrafen – nur die Mitarbeitenden, die ihre Ziele zu 100 % erreichen, erhalten 100 % ihrer Prämie. Das widerspricht völlig der Idee, dass OKRs ehrgeizige Ziele widerspiegeln sollten, Key Results, von denen man nicht überzeugt ist, dass man sie sicher erreichen kann.

Also keine direkte Verbindung von OKR Erreichung und variabler Vergütung! Aber Sie können eine indirekte Verbindung herstellen. Die Basis für eine variable Vergütung stellt immer die entsprechende Bonusvereinbarung dar. In dieser Bonusvereinbarung sollten nur Verhaltensziele / „behavioural goals“ festgelegt werden. Die Bewertung, inwieweit diese Verhaltensziele erreicht wurden, kann durch die Teamleitung oder durch das Team mit 360 Grad Feedback erfolgen. Ein Beispiel für ein Verhaltensziel könnte lauten: Die Team OKRs wurden durch den / die Mitarbeiter/In mit höchster Priorität unterstützt und verfolgt. Bewertet die Teamleitung oder das Team dieses persönliche Ziel im Falle einer Person mit erfolgt zu 75%, erhält der/die Mitarbeitende 75% der vereinbarten variablen Vergütung.

Kennen Sie weitere Best Practices, um OKR mit einer variablen Vergütung zu verbinden? Dann lassen Sie es uns gerne im Kommentarfeld nachfolgend wissen. Wir freuen uns, von Ihnen zu hören.

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